Inhaltsverzeichnis
Wir befinden uns am Anfang einer beispiellosen Rentenwelle, die Deutschland in dieser Form noch nie erlebt hat. Die Babyboomer werden sich in den nächsten Jahren nach und nach aus dem Berufsleben zurückziehen. Was bedeutet das für Technische Redaktionen? Wie reagieren wir bei doctima als Dienstleistungsunternehmen auf diese Situation? In einer mehrteiligen Reihe wollen wir Herausforderungen und Lösungswege beleuchten, die sich für die Zukunft absehen lassen.
Das Problem mit den Boomern
Allein in Bayern gehen in den nächsten drei Jahren pro Jahr etwa 280.000 Erwerbstätige in Rente. Zum Vergleich: Noch 2019 lag die Zahl der Renteneintritte bei 130.000. Und auch nach 2027 geht die Zahl der Renteneintritte nur langsam zurück, bis sie etwa 2030 ein Plateau mit etwa 200.000 Rentnern pro Jahr erreicht.
Konkret bedeutet das: Auf lange Zeit wird die Zahl der Renteneintritte nicht in eine Dimension zurückkehren, wie wir sie noch vor fünf Jahren gewohnt waren. Da gleichzeitig nur wenige junge Arbeitnehmer:innen nachkommen und die Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland bestenfalls schleppend vorankommt, wird die Lücke auf dem Arbeitsmarkt zwangsläufig immer größer werden.
Potenziale heben
Was lässt sich nun als Dienstleister für Technische Redaktion tun, um dieser Situation beizukommen? Ansatzpunkte dafür gibt es durchaus reichlich, aber letzten Endes laufen alle Maßnahmen darauf hinaus, zusätzliche, ungehobene Bewerber:innen-Potenziale zu aktivieren und den Arbeitskräftebedarf zu senken.
Sehen wir uns zunächst an, wie sich der Arbeitskräftebedarf senken lässt. Die Hauptansatzpunkte sind Dokumentation und Prozessoptimierung sowie Automatisierung. Konkret bedeutet das, dass wir bei doctima unsere Beratungsprozesse noch genauer in den Blick nehmen, wo sie sich verschlanken lassen und welche Prozessschritte (noch) undokumentiert sind. Dadurch schaffen wir es, Projekte leichter umzusetzen und neue Teammitglieder schnell arbeitsfähig zu bekommen. Zusätzlich setzen wir auf eine verstärkte Automatisierung von Abläufen, sowohl mit klassischen Softwarelösungen als auch mit Anwendungen aus der Künstlichen Intelligenz.
Gleichzeitig gilt es, Arbeitskräfte für uns zu gewinnen, für die aus verschiedenen Gründen bisher eine Tätigkeit in der Technischen Redaktion noch nicht oder nicht mehr infrage kam. Solche stillen Potenziale gibt es einige: Für bestehende Teammitglieder muss es attraktiver werden, auch über das Renteneintrittsalter hinaus einen Beitrag im Unternehmen zu leisten. Dies muss nicht unbedingt eine Vollzeittätigkeit bedeuten. Auch ein anderes Aufgabenspektrum kann eine Tätigkeit jenseits der Rente attraktiv machen, z. B. wenn diese Kolleg:innen ihr Wissen und ihre Erfahrungen als Coach an junge Teammitglieder oder Quereinsteiger:innen weitergeben.
Dasselbe gilt für Menschen, die nach der Familienpause wieder in den Beruf einsteigen wollen. Wir beschäftigen uns seit Langem mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und können dadurch viele Angebote machen, die mit einem traditionellen Arbeitszeitmodell kaum umsetzbar sind. Von solchen Angeboten profitieren wiederum auch andere, z. B. Kollegin:innen in Altersteilzeit oder junge Kolleg:innen, die einen flexiblen Einstieg in das Berufsleben suchen.
Talente finden
Doch machen wir uns nichts vor: Verbesserte Arbeitsabläufe können allein genauso wenig die Fachkräftelücke schließen wie bisher ungenutzte Potenziale auf dem Arbeitskräftemarkt. Letzten Endes kommt es darauf an, dass wir die Bedürfnisse der Gen Z erkennen und sie ernst nehmen. Die Frage ist also: Wie werden Technische Redaktionen und Dienstleister attraktiv für junge Mitarbeiter:innen?
„Die Gen Z ist wenig leistungsorientiert, fordert viel und ist sich im Zweifel selbst am nächsten.“ – solche Vorurteile liest und hört man immer wieder in den Medien. Wir können sie aus eigener Erfahrung nicht bestätigen. Im Gegenteil.
Was die Gen Z von Unternehmen fordert, ist eine klare Kommunikation, die ihre Bedürfnisse ernst nimmt. Sie wollen nicht lange um den heißen Brei herumreden, sondern Klarheit darüber, welche Konditionen sie erwarten können und welche Entwicklungsperspektiven sie im Unternehmen haben. Sind diese Grundlagen geklärt und zeigt sich das Unternehmen in seiner Kommunikation und seinem Handeln als authentisch, dann sind die jungen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen durchaus leistungswillig und oft auch bereit, sich jenseits des Üblichen in ihrem Beruf einzubringen.
Zwar ist es richtig, dass die Gen Z stärker auf ihre Work-Life-Balance achtet. Doch wer will ihnen das verübeln, wo dieser Generation doch bereits jetzt klar ist, dass sie sehr viel länger werden arbeiten müssen als die heutigen Boomer. Hinzu kommt, dass durch einen permanenten, selbst auferlegten Leistungsdruck langfristig niemandem geholfen ist. Zu oft musste ich auch in meinem direkten Umfeld beobachten, wie die ach so leistungsbereiten Boomer in einen Burn-out abgerutscht sind. Hier ist also durchaus eine Gelegenheit, wo die ältere Generation von der jüngeren lernen sollte.
Fazit
Auch wenn die aktuelle Fachkräftelücke nicht von allein verschwinden wird, sind wir ihr nicht hilflos ausgeliefert. Neben den angesprochenen Maßnahmen gäbe es natürlich noch viele weitere. Manches davon hört sich im ersten Moment vielleicht auch ein wenig komplex an. Aber letzten Endes ist der Weg ganz einfach. Es gilt, als Unternehmen ein Ort zu sein, an dem alle gehört werden. An dem es Freude macht, miteinander zu arbeiten und an dem alle in ihren Stärken und Schwächen, vor allem aber in ihren Bedürfnissen ernst genommen werden. Das ändert zwar nicht die demografische Situation, hilft aber, Leute ins Team zu holen, die das Unternehmen voranbringen. Bei doctima haben wir uns schon vor geraumer Zeit auf diesen Weg gemacht und wir können sagen, es lohnt sich.